Workshop 'Wendbare werknemers: leren en ontwikkelen in beweging'

Hoe geef je duurzaam leren en werken vorm in een veranderende maatschappij? En hoe kun je stimuleren dat (toekomstige) werknemers hierin zelf de regie pakken? De workshop werd gegeven door Ellen Koop MSc (Fontys Hogeschool) en Menno Vos (Hogeschool Windesheim).

Zelfsturing

Een leven lang ontwikkelen is van groot belang om mensen inzetbaar te houden en van betekenis te laten zijn in werk en samenleving. In deze interactieve workshop schetsen we de bouwstenen van het eigen regie model en gaan we in op de vraag in hoeverre je sturing zou moeten geven aan zelfsturing. Ook bespreken we hoe en waarom investeren in de loopbaanontwikkeling van een werknemer op zowel de korte als lange termijn interessante kansen biedt.

Meer dan 40 procent van werknemers in Nederland ervaart weinig autonomie in het eigen werk. Hoe kan eigen regie gestimuleerd worden? Men kan zich bijvoorbeeld richten op leren en ontwikkelen, het zetten van loopbaanstappen en een gezonde leefstijl. Het lectoraat Leven Lang Ontwikkelen van Windesheim ontwikkelde vijf bouwstenen, gericht op weten, willen, kunnen, durven en mogen. In combinatie versterken deze elementen de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Weten: Een medewerker kan zichzelf kritisch bevragen om te onderzoeken welke ontwikkelingen in en rond het werk van belang zijn en hoe hierop kan worden ingespeeld door persoonlijke ontwikkeling. De rol van de leidinggevende in dezen is het informeren van de medewerker.

Willen: Hier gaat het om intrinsieke en extrinsieke motivatie. Aansluiten bij persoonlijke drijfveren werkt het beste om persoonlijke ontwikkeling te stimuleren. Dit kan ook via een omweg: eerst leren schilderen, om zich dan weer te richten op de werk-gerelateerde leercurve. Een mogelijk obstakel is dan of een organisatie het doel van de omweg nog kan zien en zich daarin kan vinden. ‘Leert’ een medewerker zich niet naar een andere baan? De rol van de leidinggevende in dezen: het waarderen van de medewerker (die gezien moet worden).

Kunnen: Hier gaat het om kunnen reflecteren, een doelstelling of leerdoel formuleren, en het evalueren en bijstellen van het leerproces. De rol van de leidinggevende: het helpen en ondersteunen van de medewerker.

Durven: hier gaat het om zelfvertrouwen en (het overwinnen van) associaties met school. Rol leidinggevende hierin: veiligheid en vertrouwen bieden.

Mogen: hier gaat het om de ervaren ruimte binnen het werk om te leren, en de geboden middelen voor zelfontwikkeling. De rol van de leidinggevende in dezen bestaat vooral uit het faciliteren van leermogelijkheden.

Loopbanen in beweging

Bedrijven voelen wel dat de wereld verandert, en dat ze daar iets ‘mee moeten’, maar kennis over verandering en hoe zich daarop aan te passen schieten vaak tekort. In de zorg bijvoorbeeld wordt leren en ontwikkelen vaak ingericht naar protocollen, in instrumentele benaderingen met hippe tools en werkvormen. Maar essentieel is dat medewerkers gewezen worden op informeel leren in het werk, en de eigen persoonlijke leeridentiteit. Hoe kunnen mensen persoonlijk en intrinsiek bij hun leertraject worden betrokken? Misschien moet HR meer een sturende rol vervullen in organisaties om dit alles aan te jagen. Veel kleine ondernemingen in de regio hebben echter geen HR-afdeling.

Een van de uitdagingen, nu en in de toekomst, is het ‘binden en boeien’ (maar niet ketenen) van mensen voor de ‘vitale beroepen’. 40% van de mensen wil bijvoorbeeld wel in het onderwijs werken, maar niet volledig. Men wil meerdere loopbaanpaden aanhouden: niet alleen rechte wegen, maar ook kronkelpaden. Bewegen we toe naar hybride en/of circulaire loopbanen? Hierbij werken mensen afwisselend of tegelijkertijd in het bedrijfsleven en in het onderwijs.

Zo komen we op de hybride professional die verschillende loopbaanpaden combineert. Dit kan mogelijk bijdragen aan het terugdringen van tekorten op de arbeidsmarkt. Voorbeeld is de Brainport Pilot Hybride Tech Docent (Eindhoven / ASML / vo, mbo, hbo, wo). Het grootste deel van de in dit project ingezette (ASML-)professionals wil hier graag een vervolg aan geven; maar een klein deel wil ook een lesbevoegdheid gaan halen. Onderwijsinstellingen gebruikten dit project vooral voor lege docentplekken maar ze zouden ook moeten investeren en een visie op hybriditeit ontwikkelen. Vanuit het bedrijfsleven ging het meer om gunning: medewerkers en het onderwijs worden een steuntje in de rug gegund. Vraag is wat de lange termijneffecten van dit soort uitwisselingen zijn?

Stellingen

1: Wat staat voorop: het ontwikkelen van persoonlijke drijfveren of het organisatiebelang? We concludeerden in de groep dat dit wellicht een valse tegenstelling is. Is het niet een belangrijk organisatiebelang dat medewerkers zich ontplooien? En is het organisatiebelang niet geïnternaliseerd door de medewerkers?

2: Zelfsturing wordt overschat, de meeste mensen hebben juist richting nodig. ‘We hebben een overschot aan psychologen op de HR-afdelingen, en daarom ligt de nadruk zo op zelfsturing – ik geloof er helemaal niet in, mensen (zeker praktisch geschoolden) hebben juist richting nodig, een duwtje in de rug en een veilige omgeving’. Zelfsturing moet, maar hoe? Is dit niet afhankelijk van de situatie en context? Mensen zijn af en aan minder of meer zelfsturend / afhankelijk van anderen.

3: Zijn organisaties ook verantwoordelijk voor ontwikkelingsmogelijkheden van werknemers buiten de eigen organisatie? Misschien is het wel verstandig als organisaties hier oog voor hebben, maar zijn ze ook verantwoordelijk? Bij een loopbaan wordt altijd gedacht: nu gaan mensen ook weg – maar mensen kunnen ook een opleiding gaan doen, of tijdelijk ergens gaan kijken, of door elders te kijken beseffen hoe goed ze het op hun huidige werkplek hebben. De duurste medewerkers zijn zieke medewerkers – investeer in evenwicht en welbevinden van de medewerkers door ze wat lucht te geven.

Thema's voor de SPRONG-agenda

• De herwaardering van vakmanschap; wat betekent het thema leven lang ontwikkelen voor het beroepsonderwijs?
• Wendbaar vakmanschap: adaptieve medewerkers.
• Loopbaanbegeleiding. Hoe houden we mensen op het niveau – hoe houden we mensen gezond [levensloopbegeleiding]. Hoe houd je mensen in evenwicht, in plaats van dat ze persé ‘vooruit’ moeten?
• Aandacht voor de informele arbeidsmarkt (bijvoorbeeld inzet gepensioneerden).
• Hoe raakt de regionale samenwerking de individuele ontwikkeling?