Workshop 'Lerende organisaties en leercultuur'

In deze workshop gaan we in op de verschillende factoren die van invloed zijn op de leercultuur binnen het MKB, zoals de principes voor een krachtige leerwerkomgeving en de bouwstenen van het leercultuurmodel. Welke HRD instrumenten kun je inzetten om de leercultuur te versterken en wat levert dat precies op? De workshop werd gegeven door Rosalie Korevaar (Hogeschool Windesheim) en Sarah Detaille (Hogeschool Arnhem en Nijmegen).

De workshop trapt af met twee prikkelende inzichten. Uit onderzoek blijkt namelijk dat 80% van de medewerkers ervaart dat zij geen extra scholing nodig hebben om de eigen taken naar behoren te vervullen. Bovendien gaat 25% van de medewerkers die van plan is om extra scholing te gaan volgen, dat uiteindelijk niet doen.

Meer aandacht voor Human Capital

Beide workshopleiders schetsen de bredere context rondom leercultuur. Zo heeft veel mkb geen HRM- functionaris. En is burn-out beroepsziekte nummer één, met name voor starters op de arbeidsmarkt. Het is van groot belang om de werknemer meer centraal te zetten, meer aandacht te hebben voor loopbaanontwikkeling en voor de balans werk-privé. Meer aandacht dus voor Human Capital in brede zin. Door ontwikkelingen op het vlak van demografie, afzetmarkt, technologie en arbeidsmarkt groeit de urgentie van leven lang ontwikkelen. Dat stelt uitdagingen aan zowel werkgevers, opleiders als werknemers. Ondanks die urgentie blijkt dat het leergedrag eigenlijk overal juist afneemt, specifiek voor ouderen en lager opgeleiden. Er zijn verschillende belemmeringen om te gaan leren: vasthouden aan bestaande zekerheden en routines, negatieve leerervaringen uit het verleden, gebrek aan tijd maar ook gebrek aan ervaren ondersteuning vanuit de werkgever.

Investeren in Leven Lang Ontwikkelen (LLO)

Op deze inleiding volgen diverse reacties. Bij mkb-bedrijven openen termen als leercultuur en leven lang leren niet zomaar deuren. Vaak vinden ze het wel belangrijk, ‘maar nu even niet’. Voor ondernemers is een motivatie vaak het versterken van de concurrentiepositie, waar het sociaal domein het accent legt op de duurzame inzetbaarheid. Verder zijn er onder mkb’ers frustraties over jongeren die niet meer zo honkvast zijn, snel vertrekken als het werk ze niet zint, en vaak in deeltijd willen werken. Dat maakt investeren in hun ontwikkeling lastiger. Er is nog heel veel missiewerk te doen om meer mkb’ers over te halen om te investeren in LLO, uitleggen wat dat precies is en te zoeken welke ondersteuning ze daarbij nodig hebben. Veel mkb-ondernemers praten wel in die termen, maar handelen er niet naar (financieel). Mkb’ers worden ook gek van de vele platforms waar ze onderdeel van kunnen zijn. Het is allemaal erg aanbod-gestuurd (regelingen, potjes) en moet veel sterker vraag-gestuurd worden benaderd: waar heb je behoefte aan, welke ondersteuning heb je nodig, etc. Ook moet sterker worden ingestoken op het vergroten van de eigen regie van de werknemer. Er is geen ‘one size fits all’- oplossing. Het is maatwerk.

Leercultuurmodel & scan

De workshopleiders benadrukken dat een goede leercultuur veel kan opleveren: pro-actievere medewerkers, meer deelname aan leren, betere prestaties én minder verloop. Er wordt een leercultuurmodel & scan gepresenteerd dat zes aspecten omvat:
1) inhoud van het werk
2) Ruimte en veiligheid om te ontwikkelen
3) Samenwerken en teamontwikkeling
4) Leidershap gericht op ontwikkelen
5) Organisatie ingericht op leren
6) Verbinden met buitenwereld
De scan brengt het perspectief van werknemers op bovenstaande punten in kaart. De scan levert een geautomatiseerde rapportage die tijdens een vervolgsessie wordt besproken om te zien waar een organisatie sterker en zwakker op scoort. Het geeft woorden aan iets wat vaak abstract blijft. De uitkomsten bieden dus een basis voor vervolgstappen. Het ontwikkelen van een leercultuur vraagt tijd om te kunnen groeien, dat is niet in één keer gedaan.

Inzet consularissen of arbeidsmarktcoaches

Vanuit het publiek brengt iemand in dat inzet van ‘consularissen’ goed werken om mkb bedrijven te helpen bij de uitdagingen waar ze mee te maken hebben. Het zijn managers/directeuren die net met pensioen zijn of daar tegenaan zitten en die het leuk vinden om keukentafelgesprekken te voeren met mkb’ers. Zij kunnen die gesprekken goed voeren omdat ze zelf ondernemer zijn geweest en zouden ook het belang van een goede leercultuur op tafel kunnen leggen. Dat werkt veel beter dan een coach zonder ondernemerservaring.

De workshopleiders bespreken kort enkele voorbeelden van projecten waar ze aan werken. O.a. RAAK MKB Versterken leercultuur MKB (aug 2022 aug 2024 ), een (door Ozone gefaciliteerde) e-learning leercultuur (metaalsector), een MOOC leven lang ontwikkelen, een keuzemodule LLO 4ejaars HRM, samenwerkingsverband met Digitale timmerfabrieken, Leerwerkloket Twente, Sector Tafel Bouw & Infra, en Samen SLIM van start.

Vanuit de zaal wordt benadrukt dat bedrijven heel uiteenlopende behoeftes aan ondersteuning hebben. En dat het heel behulpzaam is dat bijvoorbeeld arbeidsmarktcoaches rond lopen in de bedrijven, die daar heel andere perspectieven kunnen ophalen. Ook is de inzet van ‘leerambassadeurs’ zinvol.

Wat is nodig voor versterken van leercultuur?

Tot slot wordt in twee deelgroepen nagedacht over wat nodig is om leercultuur breder te ontwikkelen. Inzichten daaruit:

• Het is belangrijk dat ondersteuningsregelingen lang bestaat (5-8 jaar) om een stukje continuïteit te bieden, misschien zou het wel wetgeving moeten worden;
• Er schuilt kracht in herhaling, het belang (de ‘Why’) moet vooral heel vaak worden herhaald, naast de ‘How’ en ‘What’;
• Het is belangrijk om te investeren in de bereikbaarheid van vele ongebonden kleine mkb’ers;
• Tussen onderwijs, onderzoek en organisaties moet veel meer verbinding komen (saté-prikker);
• Sterker insteken op regionale en lokale schaal rondom concrete thema’s en vanuit bestande structuren (niet steeds weer nieuwe platforms, maar aansluiten);
• Meer denken vanuit dienstverlening in plaats van structuren. Waar is regionaal/lokaal behoefte aan? Meer vraag gestuurd invullen dus;
• We moeten geduldig zijn (veel herhalen, tijd reserveren) en blijven investeren om werkgevers aan tafel te krijgen en de ‘Why’ te laten inslijten. We moeten inzetten op een wil om het samen te doen en om bereid te zijn net een beetje buiten de formele lijntjes te kleuren.